K La Cognitique

Pour Paul Ekman, il existe des catégories universelles d'émotions dont 6 émotions simples fondamentales:

• la colère (..haine, rage)
• la tristesse (..abattement, chagrin, mélancolie, désespoir)
• la peur (..anxiété, terreur, panique, timidité)
• la joie (..plaisir, euphorie, extase, amour, dévotion)
• la surprise (..étonnement)
• le dégout (..aversion, écoeurement)

Evalué auprès de différentes cultures, ce résultat a permis d'élaborer un outil de codage des expressions faciales: le FACS (Facial Action Coding System). Ekman a rajouté dernièrement(1998) la honte(..culpabilité, humiliation) et le mépris, néanmmoins l'outil d'évluation reste statique alors que les émotions sont dynamiques.

L'influence des émotions sur nos vies est multiples...

Le travail collaboratif repose sur un environnement informatisé visant à favoriser la collaboration entre pairs, échanger des connaissances et partager des ressources et des compétences, pour réussir un projet commun.

Les premières applications logicielles furent la messageries élèctronique et le groupware. Aujourd'hui foisonnent de multiples outils devant répondre à des problématiques de collaboration spatiales et temporelles:

problématiques spatiales

• accès aux ressources: wiki, portail, intranet, groupware, bureau virtuel, BdD, P2P
• distance: messagerie instantanée, VoIP, Visio-conférence
• socialisation des savoirs: Forum, Blog, FAQ, outils de gestion des compétences

problématiques temporelles

• calendrier: agenda et planning partagé
• asynchronie: boite mail, aggrégateur RSS
• prise de décision: SBC, SE
• recherche: moteurs, outils de cartographie

Ces technologies reconstruisent des mécanismes de communication, de coopération et de coordination (les 3 C du travail collaboratif) au coeur de la chaine de valeur des entreprises. Aussi le travail collaboratif nécéssite une exploration des processus métier mais aussi du capital humain de connaissances et de compétences travaillant en réseaux dans une entreprise.

Les représentations sociales sont une forme de connaissance, socialement élaborée et partagée ayant une visée pratique et concourant à la construction d'une réalité commune à un ensemble social.

Les Représentations Sociales orientent les actions et les relations sociales. Elles sont le produit et processus d'une activité mentale et sociale, par laquelle un individu ou un groupe reconstitue le réel.
Une représentation sociale se constitue à partir de nos expériences et des informations, savoirs, modèles de pensée recus et transmis par la tradition, l'éducation et la communication sociale.

Théorie du noyau central par Abric

Une représentation sociale s'organise autour d'un noyau central, composant fondamental qui détermine la signification et l'organisation de la représentation. Ce noyau est consensuel, collectivement partagé. Il se caractérise également par une cohérence, une stabilité qui lui permet de résister aux changements.Ce noyaux possède à la fois une fonction génératrice et une fonction organisatrice ,

Autour du noyau central de nombreux éléments constituent le système périphérique. Ce dernier, au contraire du noyau central qui contient peu d'éléments, englobe la plus grande majorité des éléments de la représentation. Ce système a pour fonction de permettre la prescription des comportements en fonction du contexte et la personnalisation de la représentation. Ainsi le système périphérique assure la protection du noyau central, absorbant les conflits entre la représentation et la réalité.

Les communautés de pratique sont des groupes d'hommes reliés par un intérêt commun : partager les connaissances dont ils disposent sur un sujet précis.
Cette théorie, développée par Etienne Wenger dans son ouvrage Communities of Practice: Learning, Meaning and Identity, a participé à une réévaluation de la gestion des connaissances vers une vision plus anthropocentrée que technocentrée.

Ces réseaux d'échanges transcendent les divisions habituelles de l'entreprise en reliant des acteurs d'unités de travail ou d'entreprises différentes. Ce lieu d'échange méconnu est pourtant capital pour la circulation des savoirs, du fait de leurs dynamisme et ainsi que de leurs volonté d'apprendre et échanger.

Le JDN propose quelques bonnes idées pour favoriser ces communautés.

L'URI, Uniform Resource Identifiers'

D'après le rapport du W3C, un URI identifie une ressource unique.
Toute collision sur la nature de la ressource est donc à éviter. Mais l'allocation d' une seule URI à une même ressource identifiée différemment selon le contexte n'est pas considéré comme une collision.

Le concept d'URI englobe ceux d'URN et d'URL :

• URN, Uniform Resource Name, qui repose sur un engagement institutionnel garantissant sa persistance et sa validité. (par exemple: le numéro ISBN d'un livre)
• URL, Uniform Resource Locator, qui rend accessible des ressources avec des protocoles réseau existants.

L'URI d'un objet se compose syntaxiquement d'un schéma (mailto, ftp, http..),du caractère ":" et d'une adresse dont le format dépend du schéma.

Pour des raisons de sémantique, voir de référencements, il peut être utile au responsable d'un site d'effectuer de l'URL-rewriting afin de faciliter l'accès aux ressources pour les utilisateurs et les robots.

Proposés par R. Dilts (chercheur en PNL), ces travaux renvoient au travaux de l'anthropologue Gregory Bateson. Ce dernier a souligné que, dans de nombreux domaines du comportement et de la communication, les gens amalgamaient ou confondaient les "niveaux logiques", ce qui pouvait créer des problèmes.

Ce que nous avons découvert, ce n'est pas que le monde est trop limité, ou qu'il n'offre pas de choix, mais que ces personnes s'empêchent elles-mêmes de discerner les options et les possibilités qui leur sont offertes, parce que celles-ci ne font pas partie de leur modèle du monde R. Dilts

Je doute de l'intelligence collective...qui s'autoproclame collective Edgard Morin

Observer une intelligence collective c'est surtout commenter l'émergence de coordination entre intérets individuels et collectifs. Il ne peut y avoir d'intelligence collective sans intelligence individuelle, ce qui compte c'est la relation entre les 2.

Accompagnant la mondialisation des échanges et l'arrivé de NTIC permettant une communication tous-tous, ce concept ancien gagne en vigueur(exemple). Des chercheurs tel P. Lévy, étudient ainsi l'impact d'Internet sur la société, explorent les transformations socio-cognitives induites par le développement des réseaux et de la numérisation du signe.

L'intelligence collective nait du partage de la connaissance au sein d'un groupe, elle émerge selon un processus down-up, et ne peut donc etre imposée par un pouvoir hiérarchique.
Au sein d'une entreprise, il est donc bénéfique que chacun s'y reconnaisse comme knowledge worker, sans notion de hiérarchie, et y intègre l'importance du partage des connaissances, soutenu en cela par des solutions humaines (cf. guide de techniques) et technologiques de communication, de capitalisation, et de valorisations.

La courbe de Rogers appartient à la théorie de la diffusion, elle présente les réseaux de pénétration d'une innovation au sein d'une population en décrivant la dynamique de cette diffusion selon les critères de personnalité des utilisateurs:

1. les innovateurs (3 %) qui ont l'esprit d'aventure et qui aiment les nouvelles idées ;
2. les adopteurs précoces (13 %) qui sont des leaders d'opinion et qui adoptent les innovations avec une certaine prudence ;
3. la majorité précoce (34 %) qui n'est pas constituée de meneurs et qui adopte les nouveautés avec réflexion ;
4. la majorité tardive (34 %) qui n'adopte les innovations qu'une fois que la majorité en a démontré l'intérêt ;
5. les réfractaires (16 %) qui craignent toute évolution.

Une des principale limite de ce modèle est de ne pas avoir pris en compte ce que l'on nomme gouffre de Moore (1999), ce gouffre repose sur une différence importante entre les valeurs des pragmatiques et celles des pionniers. Moore explique ainsi les échecs de transitions aux nouvelles technologies, et préconise de prendre en compte les valeurs d'usage dès la conception, et l'évolution de l'offre selon les changements de profils.
Il importe ainsi de s'adresser à la majorité précoce qui correspond aux pragmatiques du changement (profil stable), on les décrit comme opportunistes, qui recherchent l'efficacité maximale, acceptent les ruptures et négocient, prennent des risques maitrisés et bien gérés et qui s'appuient sur des réussites passées et présentes pour assurer leur confiance dans l'avenir.

• L'externalisation : passage de la connaissance tacite a la connaissance explicite
• L'internalisation : passage de la connaissance explicite a la connaissance tacite
• La socialisation : La connaissance tacite évolue en connaissance tacite approfondie.
• La combinaison : La connaissance Explicite se transforme en connaissance explicite approfondie.

Nonaka et Takeuchi ont proposé ce modèle de la connaissance créant le processus pour comprendre et manager la nature dynamique de la création de la connaissance à travers 5 étapes:

1. Partage de la connaissance tacite, une organisation ne peut créer une connaissance ou un savoir faire sans prendre en compte les motivations des individus qui composent l'entreprise.
2. élaboration de concept, interaction entre connaissance implicite et connaissance explicite .
3. Justification des concepts, Les fondements de la connaissance doivent être en cohérence avec les finalités de l'entreprise ;
4. Création d'un savoir faire tangible ;
5. Diffusion de la connaissance, l'effet d'expérience en interne est associé à un avantage concurrentiel;

Les niveaux d'analyse de W. Doise distinguent les différentes entités sociales auxquelles appartient un individu donné afin de pouvoir en tenir compte lors de l'étude de ses comportements et représentations sociales. Cette grille est proposée comme aide à la décomposition du vécu total de la situation., elle comporte quatre niveaux d'explication d'une situation :

• le niveau individuel ou intra-individuel portant sur la manière dont les individus organisent leur expérience de l'environnement (en référence à l'histoire personnelle de l'individu).
• le niveau interindividuel ou groupal concernant le traitement cognitif de l'information sociale en provenance d'autrui.
• le niveau organisationnel ou positionnel analysant les effets des rapports de statut entre groupes en interaction, à la fois en référence aux positions sociales des individus dans l'organisation qui se retrouvent dans le rapport aux tâches, mais aussi dans l'organisation instituée des rapports sociaux.
• le niveau idéologique faisant appel à des systèmes de croyances, de représentations, d'évaluations et de normes sociales (idéologies de métier, représentations de l'enfance, références plus ou moins explicites à des conceptions pédagogiques et éducatives...).

MASK (anciennement MKSM) est une méthode mise au point par Jean-Louis ERMINE qui a été évaluée et utilisée dans de nombreuses entreprises.

Le système de connaissance est étudié selon un macroscope(cf. schéma ci-dessus) reprenant 2 hypothèses: sémiotique (information, sens, contexte) et systèmique (structure, fonction, évolution).

Voici les 8 diagrammes de MASK pouvant servir au recueil des connaissance et à la réalisation d'un livre de la connaissance:

• diagramme du modèle OIDC (Opérant, Information, Décision, Connaissance), c'est le système de référence de la connaissance au sein d'un groupe d'humain
• Diagramme du modèle du domaine SFSC (Source, Cible, Flux, Champ), approchant les phénomènes étudiés en terme de flux entre systèmes cible et source au sein d'un envirronement
• Diagramme du modèle des phénomènes, représentation arborescente du modèle SFSC

• Diagramme du modèle d'activité, décomposant le métier considéré en phases qui sont articulées par des échanges de données et de matière, souvent chronologiquement.

• Diagramme du modèle des concepts, taxonomie représentant l'aspect statique de la connaissance (échelle inférieure aux schéma ci-dessus).
• Diagramme du modèle des taches, représentant les stratégies mises en oeuvre pour résoudre des problèmes dans des cas précis, il s'agit donc de la connaissance dynamique décrite en terme de taches (séquences, alternative, itération, et parallèle).

• Diagramme du modèle de l'historique, intégrant l'évolution d'une connaisance, d'un objet ou d'un concept dan un système contextuelle soulignant les lignes directrices.
• Diagramme du modèle des lignées, est une argumentation sur l'évolution observée à partir des concept autour duquel s'est batit le SBC. Un ensemble de lignées décrit des sucessions de concepts ou d'objets dans un ordre évolutif.

Ainsi par cette méthode, la réalisation d'une modèlisation peut avoir de multiples applications:

• Système d'aide à la conduite de process
• Système d'assurance qualité
• Organisation du système d'information
• Enseignements
• Veille technologique
• Gestion des documents
• Livre de connaissances

Le livre de la connaissance est le résultat final de cette méthode, une synthèse struturée d'un métier à l'aide de modèles graphiques accompagnés de fiches descriptives et référencés (éléments scientifiques, conseils, retour d'expériences, bibliographie...).

L'analyse des organisations étudie comment fonctionne une organisation : ses structures, ses relations avec son environnement, la manière dont les décisions s'y prennent, ses formes de division du travail et de coopération, la manière dont réagissent les individus et les groupes qui y travaillent.

En sociologie, les organisations sont des construits culturels qui permettent aux hommes d'orienter leurs comportements. Elles ne nécessitent qu'un minimum de coopération entre ces participants afin de maintenir leurs automie d'agents libres.
De plus, l'étude de l'organisation en tant que système implique le dépassement de concepts unitaires tels celui de bureaucratie. Dans leurs travaux D.S. Pugh, D.J. Hickson et al. utilisent ainsi une approche multidimenssionnelle selon 7 facteurs contextuels : origine, histoire, type d'appropriation et de controle, taille, charte, technologie, localisation et dépendance à l'extérieur.

On peut étudier une organisation selon deux modes de raisonnements : stratégique et systèmique.

Le raisonnement stratégique est un raisonnement heuristique qui permet l'élaboration et la vérification empiriques d'hypothèses qui sont induites à partir des problèmes rencontrés par les participants d'une organisation.
Le raisonnement stratégique repose sur les prémisses suivant :

• On étudie une organisation d'après l'analyse du comportement des acteurs, lesquels développent chacun leur propre stratégie opportuniste, selon leur rationnalité qui est limitée, et avec l'objectif de maximiser leurs gains.
• On identifie le jeu entre les acteurs à travers les rapports entre les contraintes objectives limitant les zones d'incertitudes, et les stratégies de chacun d'entre eux.
• On intègre l'ensemble des comportements selon le cadre du jeu qui fait adhérer les acteurs aux buts communs de l'organisation, à travers leurs propres stratégies "gagnantes".

Le raisonnement systèmique identifie l'interdépendance rationnelles des effets et des causes observées au sein du système. Le raisonnement systèmique repose sur les prémisses suivant :

• la logique causale systèmique doit reconnaitre l'ensemble des relations au seins du système
• les relations et actions possibles au sein du système orientent ses acteurs dans leurs choix objectifs
• tout changement des rapports entre acteurs nécessitent une modifications des systèmes auquels ils appartiennent

Du point de vue de l'analyse des organisations, les deux raisonnements sont complémentaires : le raisonnement systèmique peut étudié les caractéristiques des jeux de pouvoir, systèmes identifiés par le raisonnement stratégique.

En conclusion, ce double raisonnement multi-échelle sur les jeux de pouvoir permet de dépasser la complexité des phénomènes multiples d'autorégulation au sein d'une organisation. Michel Crozier et Erhard Friedberg y voient ainsi une méthodologie efficace d'identification de systèmes d'action concrète.

Qu'est ce qu'une entreprise apprenante?
(in progress..)

Voici quelsques réfléxions sur la nécessaire mise au point transdiciplinaire de procédés dits intelligents en vue d'optimiser le fonctionnement d'une entreprise comme un système adaptatif capable d'évolution et d'apprentissage. Cette réalisation implique la convergence des approches suivantes en:

• automatique en terme de régulations systémiques (en précision, rapidité, stabilité et amortissement)
• Cognition située en terme de facteurs humains(biologiques, psychiques, cognitifs, sociales)
• Intelligence Artificielle en terme de capitalisation du savoir
• des echanges fructueux avec méméticiens, ergonomes...

Stratégiquement la mise en place d'un modèles d'entreprise de ce type doit reposer sur une approche-multi échelledu type "penser global, agir local":

• Au niveau individuelle donné les outils suffisant pour que chacun puisse apporter a son entreprise
• Au niveau des unités atomique, privilégiés des groupes de travail restreints multidisciplinaires
• Transversalement des communautés de savoirs
• Le maillage résultant de ces intéraction doit permettre d'identifier des noeuds sources de savoir qu'un système cognitifs(cogniticiens, méméticiens, et IA) intégres et soumets à une direction horizontale.
• Globalement le système doit ensuite chercher constamment à automatiquement s'optimiser.

Qu'est ce que le Knowledge Management?
Savoir d'ou l'on vient, savoir ou l'on est, pour mieux savoir ou l'on va.
Passer de l'intelligence individuelle à l'intelligence collective.
Créer, innover pour survivre.

Accompagnant les premiers systèmes expert et SBC, le KM répond à une nécessité de capitalister les connaissances auprès des experts. Cette connaissance est l'aboutissement de la mise en relation d'un ensemble d'informations (savoir, savoir-faire, etc. ) pouvant être recueillies, analysées, capitalisées, éventuellement protégées dans un objectif de partage, d'apprentissage, d'échange au sein d'un groupe dans le but d'en générer d'autres (innovation, progrès).
Pour l'entreprise cette connaissance est à la fois: un capital économique, une ressource stratégique, facteur de stabilité de l'netre pris, un avantage concurentielle décisif...

Dans ce cadre, la Gestion des Connaissances apparait comme un ensemble de modes d'organisation et de techniques de gestion visant à favoriser l'identification, la collecte, la catégorisation, le stockage, la diffusion, l'enrichissement, le transfert et la création des connaissances dans l'entreprise.

Le KM permet de répondre aux problématiques suivantes:

• turn-over et départs à la retraite importants
• situation de savoir hétérogène
• prise de décision
• formation à partir des savoir-faire
• rescencement et partage des "best-practices"
• optimisation de l'information
• intégration de savoir-faire dans des processus industriels

Voici Différentes approches:

• Approche systèmique(cf interview de J-L ERMINE & cours de serge Aries)
• Approche organisationnelle de NONAKA et TAKEUCHI, par la knowledge creating-company et le cycle du partage
• Approche des ressources humaines par le concept d'arbre de la connaissance
• Approche ecologique de MATURANA et VARELA par enaction
• Approche distribuée, Dave Pollard soulève dans son excellent blog How to save the world l'importance d'une démarche de Personnal Knowledge Management, que l'on pourrait traduire par cognitique personnelle appliquée à l'entreprise.

Voici différents méthodes d'analyse et de capitalisation:

• REX
• CYGMA
• Atelier FX
• Componential framework
• MEREX
• MACAO
• CommonKADS
• MASK, à l'origine MKSM (Method for Knowledge Systems Management) a été élaborée au Commissariat à l'Energie Atomique (CEA) au sein de l'équipe de Jean-Louis ERMINE.
• TOTE
• KOD(Knowledge Oriented Design)
• K langage

Pour en savoir plus, voici un site qui synthétise le travail d'une soixantaine d'étudiants sur le thème du management du savoir et des connaissances dans l'organisation et un autre d'articles intéressants sur la pratique du KM aux états-unis (section library du Knowledge garden).

Le psychologue Abraham Maslow, après étude sur le comportement humain de 1939 à 1943, définit une hiérachisation des besoins humains, dans le but de définir les leviers de la motivation. Son raisonnement est qu'un besoin supérieur ne peut apparaitre que quand les besoins inférieurs sont comblés. Voici les besoins par niveau :

1. Les besoins de maintien de la vie (respiration, alimentation, élimination, maintien de la température, repos et sommeil, activité musculaire et neurologique, contact corporel, vie sexuelle).
2. Les besoins psychologiques : de sécurité (protection physique et psychologique, emploi, stabilité familiale et professionnelle), de propriété (avoir des choses et des lieux à soi) et de maitrise (pouvoir sur l'extérieur).
3. Les besoins sociaux : d'affectivité (être accepté tel que l'on est, recevoir et donner amour et tendresse, avoir des amis et un réseau de communication satisfaisant), d'estime de la part des autres (être reconnu comme ayant de la valeur) et d'appartenance (on vit en société et notre existence passe par l'acceptation des autres avec leurs différences, ainsi que par l'appartenance à un groupe).
4. Le besoin d'estime de soi-même : sentiment d'être utile et d'avoir de la valeur, point de départ de l'acceptation de soi et du développement de l'indépendance.
5. La réalisation de soi (accroitre ses connaissances, développer ses valeurs, "faire du neuf", créer de la beauté, avoir une vie intérieure) et, comme dit Nietsche, "devenir ce que nous sommes ". Chez de nombreux individus, ce besoin d'actualisation de soi comprend les besoins de compréhension cognitive (nouveauté, exploration, connaissance) et les besoins esthétiques (musique, art, beauté, ordre).